Wiedza

Już kilka lat temu większość firm zrozumiała, że motywacja zwiększa produktywność pracowników. O ile? Ciężko jednoznacznie określić, w literaturze spotyka się wartość 30%. Zwiększona produktywność zależy przede wszystkim od stopnia skomplikowania wykonywanej pracy, od poziomu automatyzacji procesu (w przypadku maszyn można je zaprogramować do pracy, człowieka nie).

Istotą pracy na produkcji, gdzie prace wykonywane są przez pracowników fizycznych jest pełne wykorzystanie zasobów przy ograniczonych kosztach. W dzisiejszej dobie mniejszej dostępności pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami (spawaczy, elektryków, hydraulików) jedyną szansą na konkurencyjność jest podnoszenie efektywności pracy.

Zdecydowanie efektywność pracy może być podnoszona motywując zespoły produkcyjne. Dodatkowym atutem jest zwiększenie jakości oraz kultury przedsiębiorstwa. Motywacja na pewno musi odbywać się w sposób świadomy.

Motywacja jest to proces świadomego oddziaływania na motywy postępowania poprzez udostępnienie środków i możliwości realizacji systemów wartości i oczekiwań w celu osiągania założonych celów.

Na pewno najważniejszym stereotypem, który często jest powielany na produkcji jest to, że najbardziej pożądane przez pracowników produkcyjnych są pieniądze. Oczywiście jest to jeden z kluczowych czynników motywacyjnych, ale nie najważniejszy. Pracownik powinien być dobrze opłacany, aby zaspokoić jego potrzeby najniższego szczebla. Według mojej opinii dobre praktyki stosowane w przedsiębiorstwach produkcyjnych to podział wynagrodzenia na część stałą oraz ruchomą. Oczywiście ten podział (%, kwotowy) najlepiej jak jest dostosowany do sytuacji w danej firmie, do specyfiki pracy. Na pewno należy przy opracowywaniu takiego systemu premiowego zwrócić szczególną uwagę na określenie prostych reguł dających pracownikowi co ma zrobić, jak ma zrobić i jaką premię dostanie.
Przykład: Pracownik w miesiącu maju dostanie 20% swojego wynagrodzenia jeżeli firma X sprzeda 10 zaplanowanych produktów, które przez brygadę zostaną wykonane w czasie 2500h z maksymalnie 3 usterkami wykrytymi przez dział jakości. Oczywiście w tym przykładzie można bazować na produktywności, można bazować na błędach jakościowych, itp.

Tak jak wspomniałem wcześniej pieniądze nie są jedyną metodą motywowania pracowników, z doświadczenia wiem, że jeżeli system premiowania nie jest dobrze dostosowany (np. pracownicy co miesiąc dostają max premię albo dodatki) to system nie działa, ponieważ człowiek szybko przyzwyczaja się do nowego wynagrodzenia i próba odebrania doprowadzi do mniejszej wydajności. Dlatego ważne, aby system motywowania pracowników był przemyślany, dostosowany do specyfiki organizacji.

Jak można w inny sposób motywować pracowników produkcyjnych? Motywator nagradzania pracownicy powinni być nagradzani z realizacji swojej pracy, oczywiście w przypadkach negatywnych karani. Pochwała przy wszystkich pracownika na pewno zwiększy jego motywację do działania oraz pozwoli na to, że stanie się specjalistą w tej dziedzinie.

Motywator oceniania pozwala na przekazanie swoim pracownikom feed-backu z ich pracy. Nie należy się bać o mówieniu o porażkach, to również może być motywacją dla pracownika kiedy dowie się co źle wykonuje.

Motywator uznania i współpracy bierz pod uwagę opinię swoich pracowników, co więcej daj im szansę, aby wzięli udział w planowaniu rozwoju firmy, poczują się wtedy że są jej częścią. Bądź mentorem dla swoich pracowników i nie zapominaj, że jak wymagasz od nich to najpierw zacznij wymagać od siebie (Twoje zachowanie będzie brane za przykład!).

Motywator celu bazuje na jasnym wyznaczeniu targetu dla pracownika, zespołu. Pracownik podczas działania nie musi pytać, zastanawiać się nad tym jaki ma cel.

Motywator rozwojowy bazuje na rozwijaniu kompetencji swoich pracowników. Tutaj można rozwijać kompetencję awansując i szkoląc na nowe stanowisko, podnosząc jego wiedzę w zakresie, który wykonuje.

Motywator odpowiedzialności daje szanse pracownikom na rozwinięcie się. Przekazuj coraz większy zakres odpowiedzialności na pracownika, często właśnie tego potrzebuje niż prowadzenie za rękę (pracownicy doświadczeni).

Oprócz wymienionych powyżej motywatorów psychologicznych rozróżniamy również motywatory organizacyjne, do których możemy zaliczyć: karnety do kina, na siłownię, wyjazdy integracyjne, zniżki na produkty firmy, bony świąteczne, obiady firmowe, kursy językowe, pakiety ubezpieczeniowe, itp. Z tego rodzaju motywatorem należy uważać, aby dobrze określić potrzeby pracowników, na pewno pracownik produkcyjny, który nigdy nie chodzi do kina czy teatru nie będzie zadowolony z takiego motywatora.

Jak dobrze wprowadzić motywatory na produkcji? Należy rozpocząć od zastanowienia się nad potrzebami pracowników, oczywiście najważniejsza potrzeba bezpieczeństwa powinna być zaspokojona pierwsza (poczucie stabilności w pracy i w życiu prywatnym). Kolejnym krokiem jest zaspokojenie potrzeby szacunku i uznania (motywatory oceniania, motywatory uznania i współpracy, motywator celu). Należy pamiętać, że dopiero po spełnieniu tych potrzeb następuję potrzeba samorealizacji pracownika, chęć do rozwoju, podnoszenia kwalifikacji (motywator rozwojowy).

Metodologia pracy OSConsulting podczas wdrażania systemu premiowego

• określenie na jakim poziomie potrzeb znajdują się pracownicy
• przygotowanie 3 alternatywnych systemów premiowania
• zbieranie danych historycznych z analizą finansową wskazanych systemów
• przygotowanie regulaminu premiowania
• prezentacja założeń pracownikom
• wdrożenie systemu w życie
• monitorowanie rezultatów i kosztów

Specjalista